Exitbeleid
Uitstroom komt veel voor bij klant contact afdelingen, in een optimaal geval is er doorstroming naar binnen de organisatie, maar veelal doen medewerkers het werk of heel lang of slechts enkele maanden of jaren.
Medewerkers aannemen, opleiden en coachen kost geld. Echter is ook niet iedereen geschikt, past niet bij het werk of bij een organisatie. Het is daarom goed om actief te kijken naar de effecten van doorstromen.

Uitstroom is een belangrijk element voor de in te plannen pool.
Uitstroom kan van twee kanten komen; van de medewerker of de organisatie en het kan gewenst of ongewenst zijn. Er spelen verschillende belangen mee in de uitstroom: een medewerker die flexibel is qua beschikbaarheid en roostermutaties is door WFM gewenst, maar als zijn kwaliteit KPI’s niet op orde zijn, kan de operatie toch afscheid willen nemen.
Om gaten in de bezetting te voorkomen is het verstandig om tijdig met de operatie in gesprek te gaan en zaken goed inzichtelijk te maken.
Een gesprek over een talentpool,of een: vlootschouw, kan helpen om afstemming te vinden.
Veelal wordt hierbij een matrix gebruikt met ontwikkel- en prestatie assen.

In deze matrix wordt een medewerker langs de assen ‘ontwikkeling’ en ‘prestatie’ geplot in een bepaald vlak. Hieruit wordt duidelijk: kan een medewerker zich verder ontwikkelen? Wat moeten we de medewerker bieden? Of moeten we afscheid nemen van medewerker?

Het is goed om regelmatig (2 of 4 keer per jaar) met de operatie in gesprek te gaan en de aandachtspunten en door-ontwikkelmogelijkheden van de pool medewerkers te bespreken, zodat verloop tijdig kan worden ingeschat en hier bewust op kan worden geacteerd.
Bij een hoog verlooppercentage, kunnen hierop managementacties worden uitgezet.

Verlooppercentage:

Aantal uren exit / bruto aantal uren in de pool (tijdens exit moment) = verlooppercentage